初心者向け就業規則の作り方特集(3)  各論:就業規則に内定者に対するルールを盛り込むべき?

就業規則の中に、内定取り消しの条件を盛り込んでいる事例を見たことがあるのですよね。

それってどうなのか、っていう。

 

内定者は社員ではないのでは

就業規則の規程ぶりにも多少影響を受けるのかもですけど、内定しただけの人って、社員・従業員・労働者…なんですかね?

適用対象に、入社したもの、とする場合がほとんどだと思うので、そうなるとそもそも就業規則の適用対象じゃないじゃん、というツッコミが浮かびます。

 

一方、内定者に対し条件を課したい事情もある

たとえば、極端な経歴詐称が入社前に発覚した場合、とか。

資格必須の業務だったりすると、採用の意味自体がかなり薄れてしまいます。弁護士さん、司法書士さん、行政書士さん、社労士さん…法律職ならそもそも蛇の道なので、現実的にはそうナイとしても。医療業界とか、どうでしょうか?

 >> www.fnn-news.com: 他人の医師免許で眼科… 

ちょいちょい無免許医のニュースを見ます。

思うに、医療機関の総務・人事機能って弱い場合がままあるんじゃないかと。トップ(理事長)が医師だったりすると、ちゃんと社会科学的センスがある人なら別段、割と世間知らずだったりすると事務方軽視の土壌があったりするのは、想像に難くないです。

もっとも実際問題、管理コストもタダではないので(軽視する事業者はイタイ目みる論者だけど)、完全予防はできないでしょう。遭遇してしまった場合には、手が打てるようになっておかないといけません。

つまり内定取消。

君の名は。内定者とは何者なのか。

なんとも言えない。

「解約権留保付雇用契約」の相手方という見方…(1)と、雇用契約の予約相手に過ぎないという見方…(2)の二つがあるようです。

(1)解約権留保付雇用契約説

一部判例と、とある独立行政法人が激推ししている説。

雇用契約は雇用契約なので、内定出した時点で、その後は解雇権濫用法理に服することになり、簡単にはキャンセル出せないよ、という話なワケです。

 >> Q6.採用内定の法的な効果はどのようなものですか。|労働政策研究・研修機構(JILPT)

余談だけどもさ

独立行政法人は、ちかごろ感じ悪いよね。アヤシイ話が喧しい…。

 >> 全国に独立行政法人がいくつあるの? そのうち天下りは何人いるの?その… – Yahoo!知恵袋

東京五輪2020の2520億円競技場に一枚かんでいるのはJSC(文科省傘下の独立行政法人スポーツ振興センター) >> ここは日本だ。決めさえすれば、必ず間に合う。 | 玉木雄一郎

そりゃ公は弱い者の味方であるべきかもしれないけども、零細事業者いじめもまた弱者いじめではないのかね。つまりは、百歩譲ってどちらかに肩入れしても、もうちょっと両論併記すべきじゃないの?

(2)労働契約予約説

採用内定の通知は、単に採用発令の手続を支障な く行うための準備手続としてされる事実上の行為にすぎず、(略)採用し、東京都職員としての地位を取得させることを目的とする確定的な意思表示ないしは始期付又は条件付採用行為と目すべきものではなく、したがつて、右採用内定通知によつては、(略)職員たる地位を取得するものではなく、また、(略)職員として採用すべき法律上の義務を負うものでもないと解するのが相当である。

(昭和51(行ツ)114 採用内定取消処分取消等昭和57年5月27日最高裁判所第一小法廷)

http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?hanreiid=55153&hanreiKbn=02http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/js_20100319122534695509.pdf

この判例だけ読んでても、どういう要件事実が要るのか、イマイチ飲み込めん。。1)採用候補者名簿に載った、2)内定され、総務部長名義の採用内定通知を受領した、3)●月●日(入社日)付で(部署)に採用することに内定いたしましたのでお知らせします、と書かれていた、4)内規により●月●日(入社日)に採用内定者に直接辞令を交付することで採用を発令することが予定されていた(そして趣旨としては事務処理上の便宜)…って、別に世の中のほとんどすべての内定の段取りが該当するくない?なぜ上の独法が強気に、解約権留保付雇用契約説を推すに至ったのか。。

現実的な対応としては

イイ感じに道に迷ったところで、一応の結論を出しておきたいと思います。

内定通知書に、解約権の行使事由を具体的かつ網羅的に書いておく。

判断が解約権留保付き雇用契約説に傾いた場合に、解約事由としてまっとうと判断されないと困ったことになります(後記)。。

内定者に予見可能性をもたせ、トラブルになった際にも説明は尽くしていたことの材料とするべく、就業規則なんかに書くよりは、内定通知書など、内定以後入社までに交付する書類に書いた方が良いのではないかと思います。

ちなみに独法サマお墨付きのマトモな内定取消事由とは

一般論としては、新卒者の場合の成績不良による卒業延期、健康状態の(業務に堪えられないほどの)著しい悪化、(重要な経歴の詐称など)重大な虚偽申告の判明、(飲酒運転による死亡事故など)社会的に重大な事件による逮捕処分といったケースであれば、内定取消しに合理性・相当性が認められることが多いといえる

 >> Q6.採用内定の法的な効果はどのようなものですか。|労働政策研究・研修機構(JILPT) 

お墨付きとか書いたと知れると、絶対イヤな顔されるでしょうが、けっこう踏み込んで書いてるな、と思い引用しました。

上述のような、重要な経歴の詐称だと、内定取消もやむなし、と思ってもらえるようです。

雑な内定取消をするとペナルティが

新卒にイイカゲンな内定取消をすると、事業者名が公表されるペナルティ制、はじまったんでしたね。職業安定法施行規則だそうです。

 >> 厚生労働省:採用内定取消し問題への対応について 

NGな内定取消リスト

正確な表現はコチラをご覧ください。

  • 二年連続で内定取消
  • 同一年度内に10人以上内定取消
  • 事業活動の縮小が理由とは思えないもの
  • 新卒に内定取消事由を充分説明しなかった
  • 内定取消となった新卒の就職先の確保支援をしなった

えっ…っていうか、さっきの独法も認めるしょうがない事例なんかが、不幸にも二年連続続いちゃったりしたら、その場合も事業者名公表になるの?それはオカシクナイ??

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っていうか、そもそも新卒内定取消の際は、ハロワへの報告義務が課せられるようになった

うーん。

元々いい加減な内定を出すつもりもないけど、かくも神聖な取扱いとなってしまうと、こわくておいそれと内定出せないですよね。

それは制度目的的にどうなのか…。

しかも、団塊の世代の定年やらで、採用市場は一気に力関係逆転してきているので、今更(平成21年だけど)こんなことしたって、ねえ…と。

したらばこれにて御免。黒虎でした。

 

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